Home Office é Permitido pela CLT?
O trabalho em home office, ou teletrabalho, tornou-se cada vez mais comum nos últimos anos, especialmente após o avanço da tecnologia e a necessidade de distanciamento social durante a pandemia de Covid-19. Uma das principais dúvidas entre os trabalhadores e empregadores é se esse modelo de trabalho é permitido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a legislação trabalhista brasileira. Neste editorial, vamos esclarecer como a CLT regula o home office, quais são os direitos e deveres de trabalhadores e empregadores, e as particularidades desse regime de trabalho.
1. Home Office e a CLT: Histórico e Definição
O conceito de home office ou teletrabalho foi oficialmente incluído na CLT com a reforma trabalhista de 2017, sancionada pela Lei nº 13.467. Antes dessa reforma, a legislação trabalhista brasileira não abordava especificamente o trabalho remoto, embora ele já fosse praticado em alguns setores, especialmente na área de tecnologia.
Com a reforma, a CLT passou a reconhecer o teletrabalho como um regime de trabalho formal e regulamentado, definindo-o como o trabalho realizado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação que não configurem trabalho externo habitual, conforme descrito no Art. 75-B da CLT. Em outras palavras, o home office foi legalizado e passou a ter normas específicas para a sua regulamentação, garantindo a segurança jurídica para as empresas e direitos para os trabalhadores.
2. Contrato de Trabalho para Home Office
Para que o trabalho home office esteja de acordo com a CLT, é necessário que ele seja formalizado através de um contrato de trabalho. Esse contrato deve especificar que o empregado irá realizar suas atividades predominantemente de forma remota. Ou seja, o teletrabalho precisa estar claramente previsto no contrato, que pode ser firmado desde o início do vínculo empregatício ou alterado posteriormente, mediante acordo entre as partes.
O contrato deve conter informações como as atividades a serem realizadas, o regime de trabalho (presencial ou remoto), além de definir a responsabilidade pelas despesas relacionadas ao home office, como equipamentos de informática, energia elétrica e internet.
A alteração de regime de trabalho (de presencial para remoto ou vice-versa) também pode ser feita, desde que haja um acordo mútuo entre empregado e empregador. No entanto, essa mudança exige um registro formal por escrito, incluindo aditivos no contrato original.
3. Equipamentos e Custos no Home Office
Uma das questões mais discutidas quando se trata de home office é quem arca com os custos e equipamentos necessários para o trabalho remoto. A CLT permite que as partes decidam sobre esse aspecto. Ou seja, o contrato de trabalho ou acordo individual deve prever quem será responsável por fornecer os equipamentos (computadores, cadeiras, impressoras, etc.) e por arcar com os custos de internet, energia e outros relacionados ao trabalho remoto.
O empregador não é obrigado a cobrir esses custos, a menos que isso seja previamente acordado. No entanto, muitas empresas oferecem auxílios como o auxílio home office, um valor adicional para cobrir parte das despesas com o trabalho em casa, embora essa prática não seja obrigatória por lei.
É importante que as responsabilidades de cada parte estejam claras no contrato de trabalho, evitando conflitos futuros e garantindo que o trabalhador tenha as condições adequadas para exercer suas atividades remotamente.
4. Jornada de Trabalho no Home Office
A jornada de trabalho é outro ponto importante no regime de home office. A CLT prevê que, no teletrabalho, o controle da jornada pode ser diferente do regime presencial, uma vez que o trabalhador não está sob supervisão direta do empregador no ambiente físico da empresa. Por isso, o Art. 62, inciso III da CLT, que trata das exceções ao controle de jornada, pode ser aplicado ao teletrabalho.
Isso significa que o empregador pode optar por não realizar o controle da jornada de trabalho do empregado no home office, desde que isso esteja formalizado em contrato. No entanto, mesmo que não haja controle formal de jornada, o trabalhador tem direito a descansar entre jornadas e não deve ser solicitado para atividades fora do horário acordado, respeitando o princípio do direito à desconexão.
Caso a empresa opte por controlar a jornada, as regras de horas extras, intervalo para descanso e repouso semanal remunerado continuam aplicáveis. Assim, é possível que empresas utilizem ferramentas digitais para monitorar o horário de trabalho dos empregados em home office, garantindo o cumprimento da legislação trabalhista.
5. Direitos e Benefícios no Home Office
Um trabalhador em home office tem os mesmos direitos que um trabalhador presencial. Isso inclui o direito a férias, 13º salário, fundo de garantia (FGTS), vale-refeição (se previsto em convenção coletiva ou acordado em contrato), auxílio alimentação, e demais benefícios assegurados pela legislação ou acordos coletivos.
Uma dúvida comum é sobre o vale-transporte. No caso do home office, como o trabalhador não se desloca até a empresa, o benefício do vale-transporte não é aplicável, salvo quando há a necessidade de o empregado comparecer ao local de trabalho em dias específicos, sendo esses casos também previamente acordados.
Além disso, algumas empresas mantêm ou oferecem novos benefícios adaptados ao modelo remoto, como o já mencionado auxílio home office, para ajudar nas despesas do trabalho em casa.
6. Segurança e Saúde no Trabalho em Home Office
Mesmo no home office, a empresa tem responsabilidade sobre a segurança e saúde do trabalhador. Isso significa que o empregador deve instruir o trabalhador sobre as normas de segurança, ergonomia e prevenção de acidentes no trabalho remoto.
A empresa deve garantir que o empregado conheça as melhores práticas de ergonomia para evitar problemas de saúde, como dores na coluna e lesões por esforço repetitivo. Essas instruções podem ser feitas por meio de treinamentos online e cartilhas informativas.
Se ocorrer algum acidente durante o expediente de trabalho em home office, ele pode ser considerado um acidente de trabalho, desde que comprovado que o acidente ocorreu durante a execução de suas atividades profissionais.
7. Impactos da Pandemia e a MP 927
Durante a pandemia de Covid-19, o home office se tornou obrigatório para muitas empresas, e o governo brasileiro adotou medidas provisórias para facilitar a transição para o trabalho remoto. A Medida Provisória 927/2020, por exemplo, permitiu que empregadores colocassem os funcionários em regime de home office sem a necessidade de acordos formais prévios, facilitando a adaptação das empresas à nova realidade.
Com a melhora do cenário pandêmico, essas medidas foram revogadas, e o teletrabalho voltou a ser regido pelas normas da CLT, conforme discutido anteriormente. No entanto, a pandemia acelerou a adoção do home office em diversos setores, e muitas empresas mantiveram esse modelo de forma parcial ou integral.
Conclusão
O home office é plenamente permitido pela CLT e está regulamentado desde a reforma trabalhista de 2017. Para que o teletrabalho ocorra de maneira legal, é necessário que haja um contrato de trabalho claro, que defina as condições de trabalho, as responsabilidades de cada parte e a jornada de trabalho. Além disso, o trabalhador tem os mesmos direitos que no regime presencial, incluindo férias, 13º salário e FGTS.
Esse modelo de trabalho tem crescido consideravelmente e se mostra uma alternativa vantajosa tanto para empresas quanto para trabalhadores, oferecendo mais flexibilidade e qualidade de vida. Com a regulamentação da CLT, o home office se consolida como uma forma de trabalho formal, segura e juridicamente protegida no Brasil.
